拖欠工资是个老生常谈的话题，我们都知道公司未及时、足额支付工资导致员工被迫解除劳动合同时，员工可以主张经济补偿金，而经济补偿金的计算方式经常是员工离职时与公司发生矛盾纠纷的原因之一。
　　基本案情
　　小江原系A公司职员，2012年被调动至A公司在外省的关联企业B公司工作，月薪中增发了生活补贴。2020年6月，小江又被调回A公司工作，生活补贴自此取消。同年8月起，A公司开始拖欠小江工资。同年10月底，小江因A公司长期拖欠工资被迫解除劳动合同。

　　按照劳动合同法规定，小江有权要求公司支付其离职前12个月的平均工资作为经济补偿。那么问题来了，小江的经济补偿标准到底应该按照A公司这4个月的薪资标准计算，还是可以将其离职前12个月内在B公司工作间期间包含生活补贴在内的月工资也纳入计算范围呢？

　　法院判决
　　江宁开发区法院一审审理后认为，小江因A公司未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同，有权主张经济补偿。小江非因本人原因在关联企业间调动，工作年限可以合并计算。在工作年限连续计算的情况下，小江主张将其离职前12个月内在关联B单位工作期间的月工资纳入经济补偿月工资计算范围，具有合理性，故判决支持小江的诉讼请求。

　　宣判后，A公司不服，提起上诉，二审维持原判。

　　对话法官
　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

　　根据上述规定，在计算经济补偿月工资时，应当以劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月内的平均工资为标准，只有在劳动者工作不满12个月时，才能按照实际工作的月数计算平均工资。劳动者在离职前12个月内非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其工作状态是连续的，工作年限一般也是能够合并计算的，并不属于“工作不满12个月”的情形，故劳动者主张将12个月内原用人单位和新用人单位计发的平均工资作为经济补偿月工资，是符合法律规定的，应当予以支持。