公司安排了休年假

本来是一件开心的事

返工后却被告知因旷工被开除？？

究竟是怎么回事呢？

一起来看看吧！

　　基本案情

　　小赵是A公司工作人员。一天，正在上着班的小赵收到了公司发送的休假通知，告知小赵当年度尚有9天年休假未休，为充分保证在职员工的休息权和身心健康，结合岗位特点，特安排小赵自次日起休9天年休假，要求小赵在年休假起始日前发起休假申请并完成审批，未及时发起或未完成审批的，不影响休假权利，仍视为在上述期间已休假（即上述期间将从剩余年休假中扣除）。之后，小赵按照A公司的要求自次日起休假，但未在考勤系统上提交申请休假审批流程。休假结束后，小赵如期返岗并继续工作。返岗工作期间，A公司曾向小赵表达过协商解除劳动合同的意向，但双方未能达成协议。

　　数日后，A公司向小赵发送解除劳动合同通知，声明小赵工作表现不佳，年休假期间未按考勤管理要求办理请假手续属旷工，经多次协商终止劳动关系未果，决定于当日解除劳动合同。故小赵向江宁开发区法院提起诉讼，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　江宁开发区法院审理中查明

　　A公司制定的《考勤及休假管理制度》规定：年休假可采用公司统筹安排或个人申请公司审批两种方式，员工申请年休假须结合岗位工作性质及行业特性，错开公司（部门）的业务高峰期。请假须严格按规定程序事先在考勤系统上发起审批流程，若因突发事件或特殊情况不能提前发起请假流程，须提前（以口头或书面形式）向上级请假，返岗时依照规定补办请假流程；员工未按程序履行审批手续擅自休假的，视同旷工处理。未经公司批准而擅自不到岗或无正当理由未考勤者（含上班或下班未打卡）按旷工处理。连续旷工达3天或一个年度周期内累计旷工达5天，属于严重违反规章制度的行为，解除劳动合同且不予补偿。

　　法院认为

　　A公司已经明确告知小赵年休假安排，并声明未及时发起或未完成审批不影响休假权利，仍视为已经休假，故该情形属于A公司《考勤及休假管理制度》中规定的公司统筹安排休假，不属于个人申请休假。根据《考勤及休假管理制度》规定，只有申请休假才须严格按规定程序事先在考勤系统上发起审批流程，而小赵是在A公司的统筹安排下休假的，与《考勤及休假管理制度》规定的未按程序履行审批手续擅自休假情形明显不符，不能视同旷工处理。

　　法院判决

　　A公司以小赵未办理请假手续为由作出的解除劳动合同决定缺乏事实依据，小赵有权要求A公司支付赔偿金，故判决支持小赵的诉讼请求。

　　法官说法

　　江宁开发区法院民一庭 韩丹：

　　《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。可见，用人单位对于统筹安排职工休年休假具有一定的用工自主权。对于劳动者提出的年休假申请，用人单位如果认为不合适的，可以要求更换时间或者另作安排。而对于用人单位统筹安排的年休假，即使劳动者主观上不愿休假，也应当服从用人单位的合理安排。

　　在用人单位统筹安排劳动者休年休假的情形下，劳动者处于被动接受的状态，休假安排的通知自到达劳动者时即生效。相反，如果是劳动者向用人单位申请休年休假，则不能以休假申请到达用人单位时作为生效时间，而应当以用人单位最终审批同意的时间为准。

　　上述两种休假生效时间的差异，恰恰体现了用人单位对统筹安排年休假这一事项的用工自主权。既然是用人单位的统筹安排，就代表休假决定已经经过了用人单位的审批同意，自然不存在再由劳动者主动提交休假申请的问题，不能将该情形下的“无申请”休假作旷工处理。用人单位此时以“旷工”为由作出的解除劳动合同决定，应当认定为违法解除。