徐某原系某物业公司秩序维护员。在职期间，某物业公司对包括徐某在内的所有秩序维护员采用同样的工资结构和计薪标准，月工资由基本工资（所在市最低工资标准）+绩效工资（约700元）+加班费（根据考勤时间计算）+全勤奖（50元）+工龄工资（每多一年加50元）+餐费补贴（每天7元）等组成。某物业公司每月书面统计并制作考勤表和工资表交徐某签字确认，徐某未提出异议。徐某离职后，认为其工资数额比同为秩序维护员的同事低，于2019年5月29日申请仲裁，请求某物业公司补足在职一年半期间同工同酬工资差额1.6万余元。仲裁委裁决驳回徐某的仲裁请求后，徐某不服，诉至法院。法院认为，同工同酬，是指对相同或者相近岗位上的劳动者，执行相同的劳动报酬分配制度，而非指绝对的工资均等。某物业公司对所有秩序维护员采用同样的工资结构和计算标准，各秩序维护员之间工资总额上的差异，是工作时间、工作年限等客观方面的差异所导致的。物业公司没有对徐某采用歧视性的工资分配方式，故徐某以同工同酬为由要求补足工资差额的理由不能成立，故判决驳回徐某的诉讼请求。

同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应给予同等的劳动报酬。同工同酬的分配原则，包含两层意思：一方面，同工同酬是为了进一步贯彻按劳分配原则，表现为提供了同等价值的劳动者能够享受同等的劳动报酬；另一方面，同工同酬是为了防止工资分配中的歧视性因素，以保护不同性别、不同年龄、不同身份的劳动者能够获得公平对待。

本案中，某物业公司对徐某和其他秩序管理员采用的工资分配制度是相同的，工资金额的差别不是因工资分配制度中存在歧视性因素而引起，故该物业公司并未违反同工同酬原则。徐某简单地将同工同酬等同为工资均等，对法律的理解存在偏差，其诉讼请求是不能得到支持的。