近日，江宁开发区法院审结的一起劳动争议案件“陈某诉南京某汽车服务有限公司劳动合同纠纷案”被2023年第11期《最高人民法院公报》刊载。

　　该案是因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而引发的第二倍工资争议。经查，陈某在填写《职工入职登记表》并办理入职手续后，公司为其办理了参保手续，在《职工录用花名册》上记载了陈某的劳动合同起止时间、岗位工种、社保缴费基数等信息，并在劳动保障行政部门办理了备案登记。履职期间，公司为陈某缴纳了社会保险费，并在每月工资表中列明了入职日期、考勤时间、工资构成和相应金额，陈某也签字确认。入职将满一年时，陈某主动向公司提出辞职，并在随后申请仲裁、提起诉讼，要求公司支付未签订书面劳动合同的第二倍工资。

　　江宁开发区法院又查明，陈某在此前就职的两家单位先后离职后，均以相同事由主张过未签订书面劳动合同的第二倍工资。

　　江宁开发区法院审理后认为，陈某主张二倍工资的请求不成立。理由如下：

　　第一，在主观意图上，公司对未签书面劳动合同并无故意。公司在建立劳动关系过程中为陈某办理了人事招录手续，《职工录用花名册》详细记载了劳动者基本情况，工资表记载了陈某的入职时间、工作岗位、劳动报酬、出勤时间等，公司又对双方劳动关系进行了备案登记，并为陈某缴纳了社会保险费，应认定公司对未签订书面劳动合同并无明显故意。

　　第二，在形式上，现有材料达到签订书面劳动合同的效果。虽然《职工入职登记表》《职工录用花名册》等文件均没有劳动合同字样，但记载了工作岗位、合同期限等内容。公司在行政机关对劳动关系进行的备案登记可公开查询，无论是行政部门对劳动就业管理的需要，还是劳动者对其个人就职情况的知情需要，均已得到满足。以上书面文件虽然不完全具备法律规定劳动合同的所有条款，但可以确立双方之间的劳动关系，达到书面劳动合同的基本法律效果。

　　第三，在合同目的实现上，陈某主张劳动权益并未受阻。法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益，切实发挥书面劳动合同清晰反映劳动者与用人单位间权利义务关系的证据功能，固定双方权利义务，稳定劳动关系。本案中，公司在仲裁和诉讼过程中从未否认劳动关系，未签订书面劳动合同的形式瑕疵没有影响劳动关系存续期间权利义务关系的认定，陈某的仲裁、诉讼均未因此受阻。

　　第四，在法律原则上，民事活动应当恪守诚实信用原则，用人单位与劳动者均应诚信履行劳动关系。陈某连续在两家单位工作离职后均以未订立书面劳动合同为由主张过第二倍工资，其在入职新单位后，对未签劳动合同的法律性质和后果是明知的，但并未积极主张签订劳动合同以保护自己权益，而是在离职后再次主张第二倍工资，异化了法律条文的目的，与诚信不符，不应提倡。

　　江宁开发区法院最终判决，驳回陈某有关未签订书面劳动合同第二倍工资的请求。陈某提起上诉后，在二审阶段撤回上诉，一审判决发生法律效力。

　　本案的案例要旨归纳如下：

用人单位在行政机关备案的职工录用花名册中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等劳动合同法第十七条规定的部分必备内容，且为劳动者缴纳了社会保险的，应当认定用人单位不存在恶意损害劳动者合法权益的行为。在此情况下，劳动者故意不签订书面劳动合同，以未订立书面劳动合同为由主张第二倍工资的，属于违反诚信原则谋取额外利益，人民法院不予支持。

　　案件审判团队

　　承办法官：冯晓华

　　法官助理：程睿哲

　　书记员：任雨婷