在今年五一劳动节来临之际，江苏省高院发布了2021年度全省法院审结的劳动人事争议十大典型案例。江宁开发区法院韩丹法官主审的案例入选劳动人事争议十大典型案例。

　　案例回顾

　　基本案情

　　程某在某家具公司从事大理石台面切割、安装工作多年。

　　2018年11月起，程某因咳嗽、胸闷前往医院检查，后被诊断为肺部感染、支气管扩张、肺气肿。程某因肺部感染较重，住院接受支气管镜手术治疗。出院后，程某开始病休并逐月复查，复查结果为慢性阻塞性肺病、矽肺。

　　2019年3月，复查医院建议程某到职业病防治院就诊，程某遂前往职业病防治院检查。

　　2019年11月，职业病防治院出具《职业病诊断证明书》，确认程某为职业性矽肺二期。

　　2020年1月，工伤认定部门确认程某构成工伤。

　　2020年5月，劳动能力鉴定委员会评定程某的致残程度为四级。

　　自程某病休开始，某家具公司一直按照最低工资标准的80%支付其病假工资待遇。随后，程某申请仲裁，要求某家具公司自2018年11月病休时起，按照停工留薪期工资标准补发工资差额。但某家具公司只同意从2019年11月职业病确诊时起，按照停工留薪期工资标准补发工资差额。程某遂诉至江宁开发区法院。

　　法院判决

　　江宁开发区法院审理后认为，职业病诊断机构作出的职业病诊断证明书实质上是对劳动者已经患有职业病的情况进行事实上的确认，而劳动行政部门作出的认定工伤决定书则是对患职业病的劳动者能够享受工伤保险待遇的资格进行法律上的确认，二者均不是对劳动者患职业病起始时间的事实或者法律认定。程某首次就诊时病情已经相当严重，并已脱离致敏环境，整个诊疗过程没有明显的间隔或者中断，每次的诊疗结果也与最终的职业病诊断结论相符，故应当将程某自2018年11月起的诊治过程作为一个整体看待，其疑似职业病期间应当从2018年11月起算。

　　程某因患职业病而非普通疾病而需要暂停工作接受治疗，家具公司仅按照最低工资标准80%发放的病假工资远不足以弥补程某因患职业病而遭受的收入损失，故某家具公司应当参照停工留薪期工资的标准发放程某疑似职业病期间的工资。

　　法条链接

　　《中华人民共和国职业病防治法》第二条规定，职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。

　　《中华人民共和国职业病防治法》第五十五条规定，医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。

　　用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。

　　《工伤保险条例》第十四条规定，职业病以外的工伤主要是指与工作时间、工作场所和工作原因密切相关而受到的事故伤害。不同于事故伤害的突发性和表象性，职业病往往是因劳动者长期接触的毒害因素在体内逐渐积累而形成的，具有一定的渐进性和隐蔽性，从劳动者病发直到确诊为职业病可能需要经历较长的时间。

　　《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

　　对话法官

　　本案的争议焦点是程某在确诊职业病之前的疑似职业病期间能够享受何种待遇。不同于事故伤害的突发性和表象性，职业病往往是因劳动者长期接触的毒害因素在体内逐渐积累而形成的，具有一定的渐进性和隐蔽性，从劳动者病发直到确诊为职业病可能需要经历较长的时间。

　　根据法律规定，医疗机构负有发现和告知疑似职业病的义务，但是发现疑似职业病与诊断职业病的医疗行为同样具有滞后性，故也不能当然以医疗机构发现疑似职业病的时间作为职业病起始时间，而应当结合劳动者的病情、就诊情况、就诊时间等进行综合判断。

　　职业病的停工留薪期工资法定标准之所以明显高于普通疾病的病假工资法定标准，是因职业病的产生主要在于用人单位未提供足够的职业病防护，劳动者是在为用人单位提供劳动的过程中受到与履职相关的疾病侵害。用人单位对患职业病的劳动者承担的工伤保险责任，本质上属于赔偿责任，这与劳动者因自身疾病或者非因工负伤休假期间享受的病假工资待遇存在本质区别。患职业病的劳动者在疑似职业病期间因病休假的，不同于普通的病假，用人单位应当参照停工留薪期工资标准而非病假工资标准支付劳动者该期间的工资待遇。