近年来

越来越多的企业重视与劳动者

签订竞业限制条款

但法律规定竞业限制的人员

仅限于用人单位的

高级管理人员、高级技术人员

和其他负有保密义务的人员

如何让普通劳动者也签上竞业限制条款?

一些用人单位打起了歪主意

把普通劳动者也列为

“负有保密义务的人员”!

这一招真的能行得通吗?

跟着江小开一起来看本期案例~

 基本案情

 小刘任甲餐饮公司冷菜厨师时,与甲餐饮公司签订的《保密及竞业禁止协议》中约定,小刘负有保密义务和竞业限制义务。小刘在职期间接触的技术信息(如烹调方法、配方、技术诀窍等)及其他方面的秘密,仅用于完成甲餐饮公司分配的工作任务。小刘受雇期间不得组织参与任何与甲餐饮公司相竞争或相似的业务,在劳动合同终止后2年内,不得直接或间接参与、进行或牵涉进任何与甲餐饮公司业务相竞争或相似的业务。小刘若不履行协议所规定的保密义务,所取得的利益归甲餐饮公司所有,且应支付违约金5000-10000元。

2022年5月,刘某从甲餐饮公司离职,2022年7月至2023年2月期间在某酒店从事配菜等工作,2023年2月至今在另一家酒店从事冷菜厨师工作。2023年4月,甲餐饮公司申请仲裁,提起诉讼,请求判令刘某支付违约金10000元,并赔偿损失91753元。甲餐饮公司未向刘某支付过竞业限制经济补偿。

 法院认为

 江宁开发区法院经审理后认为,虽然小刘与甲餐饮公司签订了竞业限制协议,但小刘仅是餐饮公司的一名普通冷菜厨师,从事拌黄瓜、水煮毛豆等常规冷菜的制作,并不会接触和掌握公司的商业秘密,甲餐饮公司与小刘签订的竞业限制协议应属无效。

法院判决

 对甲餐饮公司主张小刘违反竞业限制协议,要求其支付违约金并赔偿损失的诉请,江宁开发区法院不予支持。

 法官说法

 江宁开发区法院立案庭 彭鄢

 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

 从法律性质看,竞业限制是对用人单位竞争利益与劳动者择业自由冲突的利益协调机制。因竞业限制协议对劳动者的生存权和就业权构成极大限制,使劳动者在较长时间内不能从事擅长或熟悉的工作,故应对有关约定的适用范围进行严格限定。

 《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

 实践中,用人单位常以“其他负有保密义务的人员”作为主张竞业限制赔偿的依据,以致滥用竞业限制条款。在审查竞业限制的适用主体时,首先要分析该主体“接触信息的可能性”,只有有机会接触用人单位保密信息的劳动者才具备约定竞业限制的前提;其次要分析劳动者“利用信息的可能性”,如果劳动者虽有机会接触保密信息,但并非相关领域专业人员,了解信息未构成重新择业的便利条件,重新择业后利用信息的可能性也不大,则通过签订保密协议就足以保护相关信息,此时也不应再约定竞业限制条款来不当限制劳动者的择业权利。

 小刘仅是甲餐饮公司的一名冷菜厨师,其日常工作不具有接触用人单位保密信息的特点。甲餐饮公司将小刘纳入负有保密义务的人员,继而与小刘签订竞业限制协议,不当限制了小刘的择业权利,协议应属无效,对于甲餐饮公司要求小刘支付违约金并赔偿损失的诉请,应不予支持。